６５歳まで雇用が義務化されました

60歳を超える従業員を雇用するかどうかは、労使協定により勤務態度、能力、業績評価などの基準を適用できていましたが、法律が改正され、平成25年4月からは60歳の定年を迎えた従業員が60歳以降も継続雇用を希望する場合は全員雇用することが義務づけられました。
つまり、会社としては望ましくない従業員も雇用する義務が生じました。
その背景には今までは60歳から受給できていた厚生年金（報酬比例部分）の支給年齢が61歳以降となり生年月日により順次支給年齢が下がることがあります。
つまり、年金の空白が生まれますので、法律で65歳までの継続雇用を義務づけました。
法律改正に準拠し、大幅にセミナーの内容を見直しました。

６０歳以上の給料は定年時の８０％などとしてはいけない

60歳以上の給料を右のように定年時の８０％というような決め方をしている例が多いです。
理由を聞くと、「なんとなく…」という回答です。
このような方法で一律になんとなく決めるのはダメです。
60歳以上の給料の決め方は、ちゃんとした考え方で決めるべきです。

幹部の給料はやる気を重視する

幹部とは、部長、工場長、課長などの中核人材のことです。
中小企業では、得難い人材であり財産です。そういう方達はプライドを重視すべきです。
やる気を重視する給料の決め方があります。

幹部以外の給料は評価を重視する

幹部以外の給料は評価を重視しましょう。
評価は本人の技能と人間性で行います。
期待通りに働いてもらえる方にはそれなりに、期待どおりの働きができない方にはそれなりの給料とすべきです。
給料の決め方は簡単でよいのです。

６０歳以上の給料は年金と雇用保険をある程度考慮する

60歳以上の給料を決める場合、年金と雇用保険の高年齢雇用継続給付を有効に活用しましょうと提案してきました（※右図）がそれは厚生年金（比例報酬部分）の支給があることを前提としていました。
しかし、年金の空白が生まれる時代に変わりましたので、60歳以上の給料の決め方も発想を変えるべきです。
結論は、従来のような複雑な計算をしないことです。
60歳以降の給料は、年金と雇用保険の給付はある程度考慮しますが、会社の貢献度を優先して決めるシンプルな方法を提案します。

６０歳以上でも安心して働いてもらうため雇用契約書と嘱託就業規則を

60歳以上の方の不安は、突然「辞めてくれ」と言われはしないかということです。
安心して働ける環境を作ることです。
60歳まで継続雇用が義務化されましたが、平成25年から3年間は61歳までの雇用が義務化されていますから、62歳以降は労使協定の基準により再雇用するかどうかを決められます。
したがって、従業員の不安を少なくするために、雇用契約書による労働条件を明示することです。
そして、雇用契約書の根拠となる嘱託就業規則を作成することです。

そうすることで、従業員は安心して働けますし、やる気のない従業員には辞めてもらうことができます。