このような厳しい時代で、若手社員を採用するには、世間相場を知ったうえで、初任給を決めなければなりません。初任給は同業他社と比較しても無意味です。採用のライバルは同業他社ではなく、他の業種、大手企業であることに気付いてください。世間相場を知り、わが社の初任給はどうすべきかをお話します。

このように若手社員の採用が厳しいのですが、やっとの思いで採用した社員が、3か月もしないで辞める、3年たってやっと一人前になったと思ったら辞めるなど、ほろ苦い思いをした経営者が少なくありません。中小企業では2年経つと、３０％〜４０％が退職し、10年経つとほとんど辞めているのが現実です。将来性のない社員が辞めるのならあきらめもつきますが、やめて欲しくない社員が辞めるとなると、「会社がだめだから辞める」と言われたようで、悔しい思いをすることも少なくありません。

苦労して採用した若手社員が辞めないようにするための定着対策が次の課題になります。
定着対策はいろいろありますが、効果のある対策が必要です。

定着対策の一つは給料です。若手は結婚問題があります。結婚したくても、給料が安ければ結婚できません。結婚は人生の重大問題です。結婚できる給料を出さなければ、結婚できない。給料がやすければ、異性にたいし、自信がもてない。自信のない異性に魅力は感じません。自信のなさが仕事に現れる。希望をなくして、会社を辞めてしまう。これを悪循環と言います。

収入と結婚が比例することが独自調査（前述）でわかりました。若手社員にはいくらの給料を払わなければならないかをお話します。

定着対策でもう一つ忘れてはいけない重要なことがあります。
それは、やる気を失わせないことです。実は新入社員はやる気があり、希望に燃えているのです。その社員が辞める理由は社内の受け入れ態勢ができていないからです。

「我々は生まれながらにして人より勝りたい、人より有能であることの証拠を自分自身に確認したい」という本能があります。これは「認められたい」症候群といい、だれでも持っています。
もちろん、若手社員も「認められたい」症候群を持っています。

「認められたい」症候群に応えるために、有効は方法として、「多能工化促進法」「インストラクター制度」「社内メンター制度」をお話します。この方法は中小企業でも簡単に導入ができ、かつ効果が出ています。即実行でき、効果が上がっています。実例もお話します。

このセミナーでお話する一部を紹介します。 1. 独自調査からわかった若年者の定着率の悪さ 2. 定着率が良いことは会社業績に良い影響を与える 3. 中途採用の初任給の相場（首都圏） 4. 中途採用ができる初任給の決め方 5. 社内給料バランスがとれる「年齢キャリアシート」の作り方 6. 入社後の給料は結婚ができる給料にしよう 7. これなら自分の成長が分かると新人が安心する「新人教育計画」の作り方 8. がんばろうと意欲がでる「技術番付表」の作り方 9. 新人が、自分の成長を確認できる（見える化）「技術習得表」の作り方 10. 社内が生き生きとし、先輩もレベルアップする「インストラクター制度」の取り入れ方 11. 人事異動ができにくい中小企業だからこそ効果がある「社内メンター制度」とは？		講師　中川　清徳（中川式賃金研究所所長）　人事、労務畑で30年間、大企業と中小企業の両方を経験して中小企業は大企業のものまねをしてはダメを確信。豊富な経験をベースにしたセミナーは、分かりやすくて、実践的であると好評。特に中小企業向けにテマヒマのかからない賃金制度、退職金制度のコンサルティングを得意とする。コンサルティングは一般論、抽象論を嫌い、その会社に合った丁寧な指導で、クライアントの絶大なる信頼を得ている。
これ以外にも多くのことがありますが、DVDをご覧いただきご確認いただくのが良いかと思います。

　セミナー講師のこのセミナーにたいする意気込み

講師　中川　清徳