中小企業向けにテマヒマのかからない賃金制度、退職金制度のコンサルティングを得意とする

このセミナーは従業員が３００人以下の会社を対象としています。

申し込みの多いセミナーです。就業規則のポイントがよくわかったと圧倒的な声をいただいています。

営業部の社員には「営業手当」を支給して、残業手当を支給していないことが多いですね。 経営者は残業手当分として「営業手当」を支払っているとおっしゃいます。 しかし、監督署の立ち入り調査を受けると、お決まりのように営業部の社員の残業手当を払うようにとの是正勧告を受け、２年前までさかのぼって全員の残業分を払うことになり、金額は利益が吹っ飛ぶこともあります。 「営業手当」は、どうすればいいのか？

就業規則はどこも一緒だろう？
「大企業の就業規則を借りて、直した。」という中小企業が多いですね。
市販されている就業規則の「ひながた」を買って、空欄を埋めて作ったという会社もあります。
大企業の就業規則や販売されている就業規則の「ひながた」は労働基準法を守ることに視点を置いたもので、会社経営の視点が欠落しています。
会社を経営する視点で、そして、まじめな社員が安心して働ける明るい職場作りという視点で就業規則を見直して欲しいと考えています。
たとえば、突然退職し、引継ぎをろくにしない社員、健康保険証を返さない社員、離職票にハンコを押さない社員、有給休暇を全部消化してやめる社員を称して「けしからん退職者」といいます。
このような「けしからん退職者」に対抗する就業規則を作るのです。
このように、会社を経営する視点で考えると、改善する箇所がたくさんあります。
それを一日かけて、労働基準法との関連を分かりやすく解説しながらじっくりとお話します。

就業規則を粗末にしてもめた事例が多々あります。
たとえば、製造業のＡ社はパートさんから退職金を請求され、もめにもめました。
Ａ社の就業規則は正社員とパート社員の定義があいまいでした。
その結果、退職金をもらえる社員は誰かがあいまいだったのです。
Ａ社ではパートさんは正社員と同じラインで同じ仕事をしているので、本人もパートという意識がないのです。どうしたら良かったのでしょう？

中小企業と大企業の決定的な違いは、中途採用中心であるか、定期採用中心であるかです。
定期採用はブランドである程度判断できるのでリスクは少ないのですが、中途採用の場合は、リスクがあるのはやむをえないことでしょう。
中小企業は、中途採用中心の会社であるがゆえに、大企業のまねをしてはいけません。
人を採用すると、一年間で500万円から700万円は人件費がかかります。
従業員を採用することは、大型設備投資に匹敵します。
設備投資は減価償却があるので、毎年、コストが下がりますが、人件費は毎年上がるコストです。
人を採用することについて、設備投資以上に十分検討すべきです。

それが、採用で後悔しないための選考段階の３点セットです。

平成17年4月から個人情報保護法が、平成18年4月からは「65歳までの定年延長の義務化」が施行されましたが、それに対応した就業規則が必要です。
どのような表現でどのように織り込んだら良いか、最新情報を元に、お伝えします。

★　参加者には個人情報保護法に対応したモデル就業規則全文を差し上げます。

■ 講師　中川 清徳（(有)中川式賃金研究所所長）

人事、労務畑で30年間、大企業と中小企業の両方を経験して中小企業は大企業のものまねをしてはダメを確信。
豊富な経験をベースにしたセミナーは、分かりやすくて、実践的であると好評。
特に中小企業向けにテマヒマのかからない賃金制度、退職金制度のコンサルティングを得意とする。
コンサルティングは一般論、抽象論を嫌い、その会社に合った丁寧な指導で、クライアントの絶大なる信頼を得ている。

お申し込みは簡単です。下記のお申し込みフォームからお申し込みください。

（有）中川式賃金研究所　所長
中川　清徳